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目标设置

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发表于 2017-12-28 18:59:10 | 显示全部楼层 |阅读模式
一、目标设置的理论背景
目标设置理论是由美国著名心理学家洛克(E.Locke)于1968年首先提出的。它是管理心理学中理论与实际相结合的一个典型范例。目标设置是介于所谓的理论层次与一般措施之间的一种理论。
洛克认为,目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一。职工的绩效目标是工作行为最直接的推动力,因此,为职工设置适当的目标是管理工作中的一项重要任务。
尽管洛克对期望理论提出了批评,认为期望理论是以“享乐主义”为出发点的,但实际上,目标设置理论与弗鲁姆的期望理论以及波特—劳勒的综合性期望模型仍有类似之处。这种类似在于他们都重视价值或效价的作用,都把价值或价值判断看成是激励个人行为的重要因素。另一方面,洛克的目标设置理论已超出了期望理论的范围。
这种理论认为,人们追求目标是为了满足自己的情绪和愿望,目标会使人的行为具有方向性,引导人们的行为去达到某种结果,而不是其他的结果;然后,人们根据自己的意图或确定的目标作出反应和进行行动;最后,行为导致一定的结果、反馈或强化。
二、目标设置的原则
在洛克之后,不少学者对目标设置问题进行了研究,研究的结果都证明了目标的设置对人的工作绩效有明显的影响,在概括这些研究成果的基础上提出了下述目标设置的原则。
1.目标应当是具体的。具体的目标比含混不清的目标更能激发人的行为,达到更好的工作绩效。
2.目标应当是难度适中的。研究表明,有一定难度的目标比容易的、唾手可得的目标更能激发人的工作行为,达到更好的工作绩效。但目标的难度必须适中,过于困难、无法达到的目标会使人受到挫折、丧失信心。人们对目标难度的认识,会受到对自己能力的估计、任务的性质以及个人完成该项任务的经验的影响。
3.目标应当被个人所接受。目标往往是由组织、上级提出的。个人必须接受这种目标,转化为个人的目标,才能对个人的行为起激励作用,这就是目标的内在化。目标的内在化是指自觉地接受目标,即把组织的目标变成个人自愿努力要达到的目标。影响个人接受目标的因素是多方面的,如提出目标的领导人的威信、同事的影响、奖励制度、竞争以及个人达到目标的信心等。
4.必须对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息。
一般来说,在通向目标的进程中,有客观及时的反馈信息比没有这种信息更能激励人的行为。反馈是对行为结果的了解。从反馈的来源看,可把反馈分为内在反馈和外在反馈、直接反馈和间接反馈。内在反馈是指根据内部线索对行为结果的分析。外在反馈是根据个体以外的线索来判断行为的结果。直接反馈是根据个人的观察、感觉以及对自己行为结果的分析,来判断行为是否沿走向目标的轨道进行。间接反馈是根据别人的观察或评价来判断自己的行为,如根据领导、同事的评价来判断自己的行为。一般来说,内在和外在的直接反馈对行为起指导作用,保证行为向目标前进;而大多数外在的、间接的反馈对工作行为起着激励作用。反馈的效果取决于一系列因素:反馈的次数和时间;反馈的信息具有肯定的性质还是否定的性质(一般来说,肯定性质的反馈更为有效),反馈的信息是否具体(具体的反馈往往比一般的反馈更有效),反馈与设置目标的联系程度以及接受反馈者的个别差异等。
5.个人参与设置的目标要比别人为他设置的目标更为有效。研究表明,除最简单的工作情境外,几乎在各种工作情境中参与目标设置过程都有助于个人更清楚地了解组织对他的期望,而对目标了解得更清楚也使个人更有可能达到目标。此外,一些研究表明,个人参与设置的目标在难度上可能高于别人为他设置的目标,而较难的目标在其他条件相同的情况下往往会取得更好的绩效。
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